【專題記者王若璞、曾品媛、李怡瑤、劉俊華、翁芊儒、楊旻蓁台北報導】所謂的「三高三低」：高工時、高案量、高風險；低薪資、低認同、低成就，是台灣社會工作者的寫照。在奉獻愛心的角色期待中，社工勞動條件長久以來被忽視。社福需求漸增、機構（*註）財務狀況吃緊的環境下，社工工作如何受合理保障成為迫切被解決的議題。
3月3日，立委吳玉琴偕台灣社會福利總盟理事長陳節如、各團體代表召開記者會，提出鬆綁勞基法、為社福產業困境解套的訴求。其中包括：解決每日12小時工時上限的困境，並要求社會服務產業一應適用《勞動基準法》第 30-1條。此消息一出，即遭基層社工們的強力反彈，全台社工職業工會於9日舉行記者會，反對吳玉琴委員等提出的訴求。
資方籲鬆綁《勞基法》 引基層社工反彈
吳玉琴等機構代表提議將《人民團體法》下的社福團體納入《勞基法》30-1條，即「四週變形工時」。其內容規定，四週內的正常工作時數可分配到其他工作日，且若當天工作超過10小時，加班至多兩小時。但法條中同時規定，兩週內的例假日應有兩天，四週內應有四天例假及四天休息。換言之，對工作量大的社工而言，可能被安排連續12天上班無休假。
一例一休現行辦法
適用於30-1條「四周變形工時」
「哪一個職種有需求你可以直接說，好好的跟員工討論，好好的把困難具體提出來，而不是社福產業全面適用第30-1條，把人民團體拉進來。」前兒少安置機構生輔員陳欣涵呼籲政府不要鬆綁勞基法，讓社工沒有選擇。一例一休上路後，機構在休假日須多支付社工加班費，造成人事成本增加，致使經費不足與工時上限的窘境浮現。事實上，社工超時加班狀況在一例一休上路前早已存在，機構是否藉此規避支付基層社工加班費用，引發爭議。
目前社會福利基金會、社會福利機構、社會福利救助院所、社會福利服務業都適用於《勞基法》第30-1條，但部分由《人民團體法》成立的社福團體，如協會、基金會等，承接政府外包的案子、提供住宿型的照顧工作，並不包含在其中。
職種有別 一體適用恐損勞權
一體適用《勞基法》第30-1條為何會造成反彈，原因有二，一是在於社工種類多元，吳玉琴等提出的訴求主要針對排班不固定的社工群（例，長照型社工、兒少生輔員），若以一社工群狀況調整全體社工的法規，有犧牲其餘社工權益的疑慮；二則是因為，社會服務產業並不僅囊括社工此職務，若同一機構所有工作人員皆適用（例，行政、清潔人員），調高工時上限，反而使這些勞工的勞動權益受損。
「這樣的結果好像把過去明明是違法的事情合法化，這樣是不對的。」國立政治大學法律學系助理教授林良榮表示，若現行機構工作者全部納入《勞基法》第30-1條使工時更彈性化，反讓社工勞動條件更嚴峻。雖然對雇主來說，在一例一休上路後加班費用支出增加，但《勞基法》第30-1條不應是為了解決資方經費不足的解套。
鬆綁法令非出路 勞資溝通是關鍵
「如果有更好的選擇，誰會希望每天每天超時工作嗎？不可能。」前兒少安置機構生輔員陳欣涵的社工生涯在婚後嘎然而止，儘管懷抱熱情與信念，惡劣的勞動環境與兼顧家庭的壓力，讓她不得不向現實妥協。「兩人輪班照顧12個床位，加上開會等行政工作，要連續上四個24小時的班。今天進去上班，可能四五天之後才能下班，這就是違法的，絕對不合法。」她表示，目前台灣很多機構採取連續16小時、24小時的排班方式，部分社工基於使命感超時工作，但作為勞工仍希望擁有合理的工作與休息時間。
《勞基法》規定正常勞工一日工時含加班至多12小時，社工因個案需求，工作時數常常超過法定時數。吳玉琴等認為照顧工作性質特殊，須配合被照顧者上下班，現行《勞基法》不符合實際需求。例如，對兒少照護的「生活輔導員」來說， 夜間的值班時間同時也是小孩的睡眠時間（8小時），社工可以一起睡覺，因此是否要算入工作時間（16小時）仍待討論。但事實上社工在夜間陪伴時間常遇突發狀況，如小孩晚上突然生病，等候晚歸的小孩等，扣掉下班往返住家的交通時間，可以充分休息的時間所剩無幾。
《勞基法》規定機構變形或延長工時前，須經勞資會議始能同意。台中社會福利產業勞動困境關注聯盟劉姵君社工表示，主管一般把勞資會議當作執行的橡皮圖章，而基層工作人員基於經濟和工作壓力，往往不敢在勞資會議裡說心底話，造成勞資權力關係不對等、勞工的參與也不積極。她表示，能理解機構面對資源不足等種種困境，勞資會議並非想造成對立，相較於鬆綁《勞基法》，勞資雙方建立友善溝通機制才是解決的根本方法。
勞檢不力 機構違法情形屢現
社福產業勞動條件惡劣，勞資雙方「弱弱相殘」，主因還是在於社福預算不足，然而政府卻沒有正視問題的急切性和嚴重性。
儘管勞動行政機關會定期勞檢，但因為人力不足，對違法事實沒辦法做認證檢查，且考量到檢查後將造成很多社福團體違法，會對其營運造成影響，實際勞檢執行效果並不顯著。再者，社工也因缺乏勞動意識而選擇保持緘默。在青少年類型機構服務的社工A表示：「我們對我們勞動條件不清楚，而且有些人不願意去承擔舉發的壓力。」
曾在警政署轄下機構工作的社工B也笑稱社工的人格特質較溫和，「我們會考慮很多事情，如果離職了案主怎麼辦？」雇主常以尚未結案的個案為由「綁架」社工，加上外界普遍賦予社工博愛的情操和犧牲奉獻的精神，讓社工抱持著「我們不是為了錢工作」的態度服務，勞動權益長期被忽視。
機構與社工環環相扣，財務狀況吃緊、人力不足的狀況下，勞資雙方常陷入僵局。尤其在非營利組織普遍仰賴政府補助的狀況下，要保障轄下勞工權益更是難上加難。政府在推動社會福利中扮演的角色舉足輕重，要如何介入、介入程度多寡，政府可以直接影響機構的營運，乃至於社工的勞動條件。因此，政府不該只是個監督者，它應該肩負起國家社福產業的全權責任。
政府挹注經費不足 低薪高案量成常態
台灣政府將社會福利服務委外的背景追溯於1980年代，在社會福利需求增加以及政府採員額精簡政策背景下，進而將社福案件委託民間機購。政府每年挹注到民間社福單位的經費，依照公權力介入程度分為「公辦民營」、「委託案」、「補助案」三種。
「公辦民營」是政府提供場地與經費，讓民間機構獨立聘用社工營運；「委託案」則是透過招標委外的程序讓民間機構競標，對政府而言屬「勞務採購」的過程；第三種「補助案」則是機構為申請補助款，提交企劃案給政府。
「當廠商投標進來後，我們會開評選會。」台北市社會局婦女福利及兒童托育科股長王彥晴說明，會依據招標金額大小召集委員共同評選。儘管「公辦民營」與「委託案」的招標過程皆需經過縝密的評估才發包，但機構預想的方案內容可能仍與實際執行層面仍產生差異。「你要把政府的委外想成一個套餐，有時候你會不知道吃不吃得下。」社工A說明，在委外過程中，往往存在看不見的「隱形契約」，加上政府有時會請機構提供具時效性的資料或交辦事項，就會需要花費額外的時間、人力去執行。然而，為了達到優良績效以爭取下次委外的機會，機構不得已只能全部「硬吃」下來。
「補助案」的經費則常以社工人頭數計算，社工多則經費較多。機構與社工互為依附關係，在此體制下，規模小的機構常因補助金額小導致難以營運。陳欣涵表示：「小型機構的收入來源以政府為主，當然要跟政府爭案子，雖然明知道爭取來的還是不夠用，經費只能往服務、人事去節省。」
然而大型機構亦不見得願意多花錢在人事費上，且有經費流向不透明的疑慮。通常一個機構在同時間不只承辦一種方案，但所有的人事費卻是加總後統籌分配，並非公辦民營定價的人事費。換句話說，社工實質上得到的薪水均低於政府明訂的人事費。
經費不足惡循環 社工勞權每況愈下
「機構不應向下壓榨，而是向上爭取。」陳欣涵指出，避免社福產業勞動條件持續惡劣，勞資都應該共同向政府爭取，她也認為機構長年以不合法的模式運作，政府也不可卸責。
「雖然政府會部分補助，但依然需要募款自籌。」社工A表示，現行社福機構單靠政府的補助不足以維持營運。陳欣涵則認為，以兒少安置為例，政府應滿足這類法定服務的經費基本需求，而機構自行募款則可用來提升服務品質。她表示經費不足的大部分責任還是在於政府，希望公私部門各負擔一定的比例。
若機構無法獲得充足經費，社工的勞動條件只會每況愈下。某些機構面臨經費不足無力聘僱社工的情形，會以申請過下一期補助案為前提聘僱社工，並以政府補助經費給付社工薪水。但如果該職員沒有申請過案，就可能被迫離職。換句話說，是否獲得政府的補助經費成為該機構聘僱的標準，社工隨時處於失去工作的風險中。
薪資的壓榨情形更是時有耳聞。社工每月薪水常被以各種名義苛扣，社工A提到：「有的單位還會直接扣除（雇主應支付的）勞健保。」此外，民營機構也以常共體時艱為由，要求「回捐」薪水，資方披著慈善的外衣行剝削之實。
此外，民營機構的調薪機制不透明。公務員以考績為調薪或升職的標準，而社福機構也有一套績效評估機制，由內部自行擬定指標，但僅作為加薪的「參考值」。「我們沒有幾年加多少薪的級制，勞資會議也只是形式。」社工A提到，因為勞雇雙方曾簽署薪資的《保密條款》，因此無法與同事互相對照。社工B說：「你看不到未來的規劃，進去永遠都是做社工的感覺。」
社工長期處弱勢 生心理負擔成出走原因
政府挹注機構經費不足，間接導致社工薪資條件無法提升。社工勞動條件長期處弱勢，加上工作性質需承擔負面情緒，以至於生理心理均負龐大壓力。
社工C點出社會工作者的核心本質，「因為我們就是跟人互動。」當社工長期累積精神壓力，加上不成正比的勞動薪資的狀況下，難以有良好的服務品質。「你幾乎是要把你的生活跟工作融合，你如果一直跳脫不出來，你會很痛苦。」社工B舉先前的工作為例，曾在半夜接到輔導對象的急難電話，雖然欣喜於與案主之間建立起信任關係，但也坦言生活被打擾的情形屢見不鮮。
社工B提到：「一個好的社工他沒有一個基本的督導帶兩年，其實她很快就不想再接觸了，因為他可能有很大的創傷。」如何去面對不同個案的情況、紓解心中壓力，甚至於不過份投注情感到案主身上，對社工來說都是種訓練及挑戰。
此外，社工的專業性也需要被正視。社工C表示，許多看似簡單的陪伴與交談，其實都需要運用社工的專業素養，並非一般未受過訓練的人可以勝任。「你平常在跟個案互動你會需要一個理論架構在你的腦海裡。」將學習到的理論與實務結合，且不斷在工作場域中實踐，就形成不可被取代的「專業」。
社工A認為，機構內部的培育機制，也會成為社工去留的因素，「他把你當成人力，而不care你的個人成長。」社工流動率高，有時候機構只在意填補人力空缺，對剛入行的社工來說，若沒有學習或進修管道，成就感難以累積，熱情也容易消耗殆盡。另外，個人生涯規劃也是許多社工止步的原因，社工較沒有明確升遷的制度，許多適婚年齡社工漸漸面臨經濟壓力，最後轉換職場。
「我們就是近貧服務赤貧啊！」社工A苦笑。與其做一些形式上的獎勵，如優良社工認證等，不如實質增加社福機構的補助款，讓勞工免於被剝削。身為支撐政府福利制度的基層工作者，同時為社會防護網的第一線人員，政府若不給予更多實質上的支持，改善社工勞動環境，反而消極任由資方合法化超時工作卻不給薪的行為，不但每年願意投注心力進入社會工作領域的人才減少，社會問題也可能浮上檯面，成為台灣的一大隱憂。
註：因社福產業內部分類繁多，為免閱讀混亂，本文以「機構」概括所有單位。