【專題記者林沂葳、楊凱傑、張傳儀、吳妤潔、黃詠欣報導】「你都在這份工作待這麼久了，你應該要找更穩定的工作，公務人員或是工程師都很棒啊。」當春節團圓飯桌上的長輩關切化作職涯質疑，身為Z世代的新創公司經理Yun（化名）回應道：「父母其實沒有很支持我的職業，他們有時會不懂我到底在做什麼。」Yun分享，父母會因看到自己工作辛苦，收入卻不符預期，建議他找更穩定的工作，但對他而言，所謂成功是自己能把事做好並從中得到成就，而非父母想的那麼狹隘。這樣的世代隔閡不是個案，反而是Z世代與過往世代職場價值的衝突。 勞動部勞力發展署就業服務組科長謝佳璁指出每個世代都有其特點，但隨著時代變遷，不同世代重視的面向也不同。他說明，現今準備步入或已步入職場的青年多屬於Z世代（約為1997年至2010年區間出生），對比過往的Y世代（約為1980年代至1990年代區間出生）甚至X世代（1960年代中期至1970年代區間出生），高等教育普及與科技的發展，讓Z世代確實展現出有別以往的價值觀與就業觀。 這些出生、成長於網路迅速發展的Z世代青年被稱作「網路原住民」，善於利用網路媒介。藝珂人力派遣及中階人才招募事業部金融產業組副理Tim Chen（化名）觀察到，Z世代求新、求變、求快。他評價：「他們擅長使用科技工具，像是AI、數據分析等，具有快速學習的能力。」 然而，康和證券副總經理楊光程認為，求快容易導致工作缺乏精細度。益登影音品牌經營者吳長益以自身經驗舉例，他曾與大學生合作拍攝專案，「拍攝前我問他們要不要使用外接螢幕，他們拒絕，結果我回去檢查發現影片根本沒有對到焦。」他認為這些細節都反映了Z世代工作態度的問題。《鏈新聞》主編Wade（化名）也認為，Z世代普遍在工作上不夠嚴謹，「大家可能對時間沒辦法做到很準時，常常遲到，再（以）晚下班彌補。」他表示Z世代員工有許多工作上的觀念與傳統價值相異，「主管必須為所有事情提供合理化的理由來說服Ｚ世代，並且這些理由還要符合他們的價值觀。」 剛入職台灣積體電路製造股份有限公司的研發暨可靠性工程師陳芝伃將公司是否提供額外學習機會作為主要考量因素，他說：「公司不會覺得說我只要給的錢夠多，你（Z世代）就會要做這些工作。」Yun也認為，剛步入社會時，薪資不會是Z世代的首要考量，但這不代表薪資不重要，而是這個世代的人更願意先投資自己或專注在其他目標，等步入需要買車買房的年齡時，才會逐漸增加薪資對於選擇工作的比重。Tim指出，他們對於工作收入可能就不會有非常高的渴求，在工作跟生活中可以取得平衡的情況下，會先以過得去的薪水（為目標）。Tim觀察，這些Z世代較不重視薪資的原因可能是高房價時代下，買房變得困難而遙不可及。 謝佳璁以數據指出，薪資雖然已不再是Z世代選擇工作的首要因素，但排序仍在前幾順位，不過相較於上個世代主要考量工作薪資與未來發展性，Z世代在選擇工作時會多考量工作價值。在半導體產業擔任一線主管的小陳（化名）則認為薪資才是企業想留住Z世代人才最直接的考量。他假設在離職協商過程中，若能給員工比外商多50%的薪水，對他們來說其實是划算的。 陳芝伃補充，他遇到的面試官分享Y世代通常會把薪資排在第一名，但近幾年的員工可能會把成就感或成長機會排在前面。身為財務人員的阿飛（化名）說明，過去在會計師事務所工作，每日花費大量時間撰寫不同公司的報告。他無奈地說：「做到要死，東西也沒人看，浪費了一堆紙，會覺得看不到產業的未來，也看不到這份工作的意義。」為此，他選擇轉換一份可以接觸到不同部門，對整體公司運作更有影響力，也可以讓他不斷成長及學習的工作。 除了成長機會外，Z 世代也傾向彈性工作模式，謝佳璁認為過去沒有那麼重視彈性自由，但因為疫情和工作模式的改變，彈性工作在現代變得特別重要。「我可以完全在家遠距工作，也沒有所謂的上線時間的要求。」身在區塊鏈產業的潘柏承坦言。他指出，幣圈產業24小時運作的特性，使得工作時間極具彈性，雖然他可能需要隨時待命，但他認為這樣的工作方式相對自由，也是他喜歡這份工作的主要原因。 「他們不需要你發光發熱，他們只要你穩定地執行這些事情就好了。」《鏈新聞》的文案編輯珊珊（化名）一針見血地說。他認為，傳統企業重視資歷和階級，難以讓年輕員工充分發揮，與他自身追求挑戰和自我實現的價值觀背道而馳。他直言：「在傳統公司連看到老闆都很難，更何況是提出有趣的合作或提案。」 珊珊同時認為自己不擅長「刷臉」（提高存在感），但這在傳統公司文化中卻又非常重要。「你的老闆需要看到你有在工作，才會在未來有合作接洽時想起你。」他說道。說起此事，珊珊坦然笑道：「因為我的個性是默默做事情的，所以可能比較不容易被老闆看見。」他覺得自己缺乏這項技能，不太適合傳統公司的文化。 「我之前的公司文化氛圍是屬於比較傳統的大廣告公司，他們的工作環境就是一間間隔間，氣氛沈悶，讓我很想睡覺。」珊珊認為環境是選擇工作的重要因素。楊光程提出相同看法，比起薪資，Z世代更在意上班環境是否舒適、開心。他以公司分部的一名後勤為例，因為該分部人力短缺，工作量增加，主管也難以即時提供協助，該後勤久而久之產生離職念頭。他分享，後來那名後勤選擇到新竹貨運當簿記員，「他說那邊上班輕鬆，沒有那麼多壓力。」楊光程坦言，現今企業的管理模式勢必要隨之改變，更需要不斷關心員工狀況。他說：「這類型（在意上班環境輕鬆）的人每個世代都會有，可是這個世代（Z世代）的比例特別高，他們遇到瓶頸退縮的機率還蠻大的。」 Z世代不同意傳統職場對工作時長的規定，身為財務人員的阿飛，過去常常為了加班而加班。他控訴：「下午沒事做，下班卻跟我說晚上回去加班，就會覺得是很沒有意義的加班。」小陳以自身公司為例，「由於生產線一年二十四小時都在運作，公務機隨時會接到電話，因此上下班的界線變得很模糊。」他指出，這種無形中的責任制壓力，使公司裡的Z世代員工提出反對意見，認為下班後應該要有個人生活。 聚芳管理顧問有限公司執行長張瑞明從大環境及家庭層面分析Z世代的對職場的期望。他解釋，台灣言論環境開放，塑造Z世代善於表達個人意見的人格特質。他也補充，網路普及與全球化則讓Z世代想法更為多元，相較於過去世代的內斂，更樂於展現自我。從家庭層面剖析，張瑞明認為現代父母更重視孩子的自主性和個人發展，Z世代在尊重與鼓勵下成長，有自信、有主見便成為他們的標籤。 Tim則建議，Z世代進入職場初期，應保持虛心學習的態度，同時注重溝通和人際關係的建立。他說道：「勇於提出想法與爭取權益，不要讓自己淪為只會抱怨或是拒絕，但卻不願意嘗試去改變的人，才能夠創造屬於自己的世代。」他認為，Z世代的高流動率和特質對勞動市場帶來了新的挑戰，因此企業需要積極調整管理方式，以因應Z世代的需求。 Wade也曾因如何管理Z世代員工感到掙扎，亦會為了員工溝通或工作上的問題而煩惱。後來他轉念一想，為了適應未來的社會趨勢，在不違背公司目標的前提下，他願意嘗試用Z世代員工能接受的方式管理。Wade說：「傳統的管理方式，或者是迎合新世代的管理方式，不一定會導向不同的結果。」他分享自身經驗說：「我選擇輕鬆的方式，就是改變我自己，然後看看會有什麼樣的成果。」Wade認為基於產業特性及年輕世代員工的特質，採取較為輕鬆的管理方式，並非完全否定傳統管理的可行性。 吳長益認為好的老闆要懂得用人、用資源，如果X世代或Y世代都無法改變Z世代的思想，公司不如培養一個Z世代主管來管理同世代的員工。他提出說：「既然他（Z世代）自己沒辦法同理我們，那找個Ｚ世代當中最成熟的（作為管理階層）。」張瑞明也認為面對Z世代的崛起，傳統企業應調整管理模式，以更開放、彈性的態度與他們相處。他覺得，尊重Z世代的個人價值觀、提供發展空間、營造友善的工作環境，才能吸引並留住這些未來的棟樑。

日本偶像圈的盛事TOKYO IDOL FESTIVAL，近十年來每年都有過百個大小偶像團體參加。近日，台灣亦有舉辦大型偶像音樂祭—《T-KI 無限∞偶像祭》。原本備受期待其能成為第一個大型的本土偶像音樂祭，卻在活動前一個多星期臨時以票房不佳為由取消，讓粉絲不免感嘆台灣的偶像市場還是太小。但歸根到底是喜歡偶像的人太少，還是喜歡「台灣偶像」的人太少？實際上，在台灣喜歡偶像的人絕對不少，今年3月韓國女團BLACKPINK在高雄國家體育場開唱，該場地座位最多可達55000席，他們亦是首個疫情後在此演出的海外偶像團體。今年五月天在同樣場地開唱，最高票價為台幣3880元，而BLACKPINK的卻是要價台幣8800元。即便如此，兩日共計9萬張門票從一開賣就秒殺，即使黃牛票炒高三至四倍的價格，仍是供不應求。由此可見，在台灣瘋偶像的人並不少，海外偶像也看準台灣市場，不少KPOP偶像亞洲巡演都會選擇來台。偶像作為各國文化輸出的重要一環，跨越國家和語言地追星，早已成Z世代年輕人的日常。他們正在看的，是有受過專業訓練包裝的KPOP偶像，是多元強調個人特色的JPOP偶像，或是語言相通的中國偶像，但彷彿台灣偶像從來都不是他們的選項。台灣偶像曾經有一段漫長的空白期，不過隨著選秀節目《原子少年》爆紅，話題不斷，讓台灣迎來一波偶像熱。當時碰上疫情，加上中國、韓國選秀節目空白期，《原子少年》成為亞洲的男團選秀「獨苗」，順利吸引不少原本海外偶像粉絲的關注。抱著同樣的期望，今年同樣推出《未來少女》，希望再帶起女團的風潮。然而根據統計，缺少像前作一樣「天時地利人和」的《未來少女》，網絡聲量還不及《原子少年》的一半，讓人不禁懷疑這波偶像熱是否只是曇花一現。再回來看《T-KI 無限∞偶像祭》票房不佳而取消活動的事件，彷彿驗證了此想法，本土偶像客群不足以支撐舉辦大型音樂祭。這是因為台灣偶像不夠優秀，留不住粉絲所造成的嗎？那要先了解一個偶像怎樣誕生。以席捲全球的KPOP偶像為例，有為人熟知的練習生制度，除了基本的唱歌和舞蹈訓練，也包括饒舌、詞曲創作、樂器等訓練，而且為了進軍海外市場，還會要求上各種外語課。甚至細微到時尚品味、體態、禮儀等都一一受過訓練，連性格是否適合團隊合作都會被列入考量。由練習生到出道，短則一至兩年，長則達十年。我們所看到在台上閃閃發亮的偶像，其實可謂是十年磨一劍。當韓國的練習生制度已經發展了快30年，而在台灣則在近幾年才開始跟進，像是華研國際舉辦的ZZ世代選拔已經進行三年，當中亦有練習生參加《未來少女》組團出道，他們推出的〈Hellokittybalahcurrihellokitty美味しい〉曾達KKBOX即時榜第4名，並在抖音上短時間內累積超過8000萬的觀看次數。除了傳統的娛樂公司，也有今年才成立，完全套用韓國製作模式的天空娛樂，而他們推出的女團--幻藍小熊，在《未來少女》中屬人氣前段班。可見，引入專業全面的訓練模式後，台灣偶像也得開始擺脫曾經過時俗氣的印象。只是台灣偶像再優秀，但關注度都只能停留在選秀節目播出期間，結束後就缺乏舞台讓他們發光發熱，彷彿注定他們只能如曇花一現，走不進大眾視線中。偶像不同於普通歌手，對歌手而言，一把吉他就能讓其在路邊完好傳達作品的魅力。但偶像大多以唱跳為主，換言之，還需要燈光、伴舞、舞台設計配合，才算完整的表演。在韓國一星期有六天都有音樂節目放送，偶像可以透過打歌節目宣傳作品，而經紀公司更特別設計舞台佈置、燈光等，配上電視台專業的攝影，並且在結束後在網絡上傳花絮、直拍等影片，能讓粉絲輕輕鬆鬆就能全面感受偶像的魅力。但當台灣偶像的粉絲就沒那麼幸福了，台灣沒有像韓國的打歌節目讓偶像的作品曝光，偶像就只能以線下活動為主。以《原子少年》、《未來少女》為例，節目中的團體出道後，大部分只能是一些商演、校唱、廟會表演以維持曝光度，但難免犧牲了舞台設計、伴舞等元素，讓偶像魅力大打折扣，亦不利於網絡傳播。試問這樣的舞台，如何吸引早已習慣華麗偶像的Z世代呢？原本這次音樂祭的執行單位--必應創造，是承辦了很多大型演唱會的演唱會製作公司，讓粉絲不禁期待偶像能否帶來更精彩的表演效果。而且，這次舞台是很多團體第一次登上的大型舞台，甚至準備了表演新曲，可惜最後活動無法舉辦，讓偶像和粉絲空歡喜一場。從大舞台走小舞台，我們總不能讓粉絲無條件包容和等待。所以台灣偶像該如何走出這個困局？在發展成熟的KPOP也許有例子參考，小公司女團FIFTY FIFTY靠著投入大量資源在海外TikTok宣傳而獲得成功，更能紅回韓國。最近，《未來少女》出身的女團HUR＋進行亞洲出道計劃，打著「讓世界知道台灣，也能做出跨越文化、直擊人心的舞台」的口號，藉著節目剛結束的熱度，向粉絲進行募資計劃，希望讓團體到韓國打歌，或許改變台灣偶像在本土缺舞台的狀況，說不定還真能實現「反攻」本地市場。政府注意到偶像產業的潛力和影響性，去年去年文策院為支持台灣演藝人才國際競爭力，與時尚娛樂經紀公司凱渥合作，成立「TDI台灣夢幻學院」投入資金共新台幣2.16億元，希望建立台灣的練習生制度。又與民間公司共同投資開始的踢帕娛樂，以年輕世代為市場定位，目標製作出精緻、具國際競爭力的娛樂影音作品，也簽下兩團《原子少年》出身的男團，並在今年製作了《未來少女》。接下來，文化部推出四年100億元、2024年30億元的「黑潮計畫」，以台灣文化內容為核心，涵括影視音文化國際台流、文化外交國家軟實力等文化藝術等6大面向，目前以台劇先行，至於偶像產業能否分一杯羹，從中獲益，仍有待觀察。目前投入的資源仍集中在表演人才的培訓，而韓國政府早已向全球招募故事創作、科技技術等幕後人才，並在2019年時的文化產業預算已達1800億台幣。經濟規模較韓國小的台灣，更應精準分配資金，惟現時黑潮計劃的面向廣泛，恐有僧多粥少的問題。之前歌手陶晶瑩在受訪時提及政府讓企業補助音樂活動時全額免稅，音樂節、音樂祭才能邁向國際舞台，也有望可為偶像提供更多持續的表演機會，讓台灣偶像被世界看見。