【專題記者林沂葳、楊凱傑、張傳儀、吳妤潔、黃詠欣報導】「你都在這份工作待這麼久了，你應該要找更穩定的工作，公務人員或是工程師都很棒啊。」當春節團圓飯桌上的長輩關切化作職涯質疑，身為Z世代的新創公司經理Yun（化名）回應道：「父母其實沒有很支持我的職業，他們有時會不懂我到底在做什麼。」Yun分享，父母會因看到自己工作辛苦，收入卻不符預期，建議他找更穩定的工作，但對他而言，所謂成功是自己能把事做好並從中得到成就，而非父母想的那麼狹隘。這樣的世代隔閡不是個案，反而是Z世代與過往世代職場價值的衝突。 勞動部勞力發展署就業服務組科長謝佳璁指出每個世代都有其特點，但隨著時代變遷，不同世代重視的面向也不同。他說明，現今準備步入或已步入職場的青年多屬於Z世代（約為1997年至2010年區間出生），對比過往的Y世代（約為1980年代至1990年代區間出生）甚至X世代（1960年代中期至1970年代區間出生），高等教育普及與科技的發展，讓Z世代確實展現出有別以往的價值觀與就業觀。 這些出生、成長於網路迅速發展的Z世代青年被稱作「網路原住民」，善於利用網路媒介。藝珂人力派遣及中階人才招募事業部金融產業組副理Tim Chen（化名）觀察到，Z世代求新、求變、求快。他評價：「他們擅長使用科技工具，像是AI、數據分析等，具有快速學習的能力。」 然而，康和證券副總經理楊光程認為，求快容易導致工作缺乏精細度。益登影音品牌經營者吳長益以自身經驗舉例，他曾與大學生合作拍攝專案，「拍攝前我問他們要不要使用外接螢幕，他們拒絕，結果我回去檢查發現影片根本沒有對到焦。」他認為這些細節都反映了Z世代工作態度的問題。《鏈新聞》主編Wade（化名）也認為，Z世代普遍在工作上不夠嚴謹，「大家可能對時間沒辦法做到很準時，常常遲到，再（以）晚下班彌補。」他表示Z世代員工有許多工作上的觀念與傳統價值相異，「主管必須為所有事情提供合理化的理由來說服Ｚ世代，並且這些理由還要符合他們的價值觀。」 剛入職台灣積體電路製造股份有限公司的研發暨可靠性工程師陳芝伃將公司是否提供額外學習機會作為主要考量因素，他說：「公司不會覺得說我只要給的錢夠多，你（Z世代）就會要做這些工作。」Yun也認為，剛步入社會時，薪資不會是Z世代的首要考量，但這不代表薪資不重要，而是這個世代的人更願意先投資自己或專注在其他目標，等步入需要買車買房的年齡時，才會逐漸增加薪資對於選擇工作的比重。Tim指出，他們對於工作收入可能就不會有非常高的渴求，在工作跟生活中可以取得平衡的情況下，會先以過得去的薪水（為目標）。Tim觀察，這些Z世代較不重視薪資的原因可能是高房價時代下，買房變得困難而遙不可及。 謝佳璁以數據指出，薪資雖然已不再是Z世代選擇工作的首要因素，但排序仍在前幾順位，不過相較於上個世代主要考量工作薪資與未來發展性，Z世代在選擇工作時會多考量工作價值。在半導體產業擔任一線主管的小陳（化名）則認為薪資才是企業想留住Z世代人才最直接的考量。他假設在離職協商過程中，若能給員工比外商多50%的薪水，對他們來說其實是划算的。 陳芝伃補充，他遇到的面試官分享Y世代通常會把薪資排在第一名，但近幾年的員工可能會把成就感或成長機會排在前面。身為財務人員的阿飛（化名）說明，過去在會計師事務所工作，每日花費大量時間撰寫不同公司的報告。他無奈地說：「做到要死，東西也沒人看，浪費了一堆紙，會覺得看不到產業的未來，也看不到這份工作的意義。」為此，他選擇轉換一份可以接觸到不同部門，對整體公司運作更有影響力，也可以讓他不斷成長及學習的工作。 除了成長機會外，Z 世代也傾向彈性工作模式，謝佳璁認為過去沒有那麼重視彈性自由，但因為疫情和工作模式的改變，彈性工作在現代變得特別重要。「我可以完全在家遠距工作，也沒有所謂的上線時間的要求。」身在區塊鏈產業的潘柏承坦言。他指出，幣圈產業24小時運作的特性，使得工作時間極具彈性，雖然他可能需要隨時待命，但他認為這樣的工作方式相對自由，也是他喜歡這份工作的主要原因。 「他們不需要你發光發熱，他們只要你穩定地執行這些事情就好了。」《鏈新聞》的文案編輯珊珊（化名）一針見血地說。他認為，傳統企業重視資歷和階級，難以讓年輕員工充分發揮，與他自身追求挑戰和自我實現的價值觀背道而馳。他直言：「在傳統公司連看到老闆都很難，更何況是提出有趣的合作或提案。」 珊珊同時認為自己不擅長「刷臉」（提高存在感），但這在傳統公司文化中卻又非常重要。「你的老闆需要看到你有在工作，才會在未來有合作接洽時想起你。」他說道。說起此事，珊珊坦然笑道：「因為我的個性是默默做事情的，所以可能比較不容易被老闆看見。」他覺得自己缺乏這項技能，不太適合傳統公司的文化。 「我之前的公司文化氛圍是屬於比較傳統的大廣告公司，他們的工作環境就是一間間隔間，氣氛沈悶，讓我很想睡覺。」珊珊認為環境是選擇工作的重要因素。楊光程提出相同看法，比起薪資，Z世代更在意上班環境是否舒適、開心。他以公司分部的一名後勤為例，因為該分部人力短缺，工作量增加，主管也難以即時提供協助，該後勤久而久之產生離職念頭。他分享，後來那名後勤選擇到新竹貨運當簿記員，「他說那邊上班輕鬆，沒有那麼多壓力。」楊光程坦言，現今企業的管理模式勢必要隨之改變，更需要不斷關心員工狀況。他說：「這類型（在意上班環境輕鬆）的人每個世代都會有，可是這個世代（Z世代）的比例特別高，他們遇到瓶頸退縮的機率還蠻大的。」 Z世代不同意傳統職場對工作時長的規定，身為財務人員的阿飛，過去常常為了加班而加班。他控訴：「下午沒事做，下班卻跟我說晚上回去加班，就會覺得是很沒有意義的加班。」小陳以自身公司為例，「由於生產線一年二十四小時都在運作，公務機隨時會接到電話，因此上下班的界線變得很模糊。」他指出，這種無形中的責任制壓力，使公司裡的Z世代員工提出反對意見，認為下班後應該要有個人生活。 聚芳管理顧問有限公司執行長張瑞明從大環境及家庭層面分析Z世代的對職場的期望。他解釋，台灣言論環境開放，塑造Z世代善於表達個人意見的人格特質。他也補充，網路普及與全球化則讓Z世代想法更為多元，相較於過去世代的內斂，更樂於展現自我。從家庭層面剖析，張瑞明認為現代父母更重視孩子的自主性和個人發展，Z世代在尊重與鼓勵下成長，有自信、有主見便成為他們的標籤。 Tim則建議，Z世代進入職場初期，應保持虛心學習的態度，同時注重溝通和人際關係的建立。他說道：「勇於提出想法與爭取權益，不要讓自己淪為只會抱怨或是拒絕，但卻不願意嘗試去改變的人，才能夠創造屬於自己的世代。」他認為，Z世代的高流動率和特質對勞動市場帶來了新的挑戰，因此企業需要積極調整管理方式，以因應Z世代的需求。 Wade也曾因如何管理Z世代員工感到掙扎，亦會為了員工溝通或工作上的問題而煩惱。後來他轉念一想，為了適應未來的社會趨勢，在不違背公司目標的前提下，他願意嘗試用Z世代員工能接受的方式管理。Wade說：「傳統的管理方式，或者是迎合新世代的管理方式，不一定會導向不同的結果。」他分享自身經驗說：「我選擇輕鬆的方式，就是改變我自己，然後看看會有什麼樣的成果。」Wade認為基於產業特性及年輕世代員工的特質，採取較為輕鬆的管理方式，並非完全否定傳統管理的可行性。 吳長益認為好的老闆要懂得用人、用資源，如果X世代或Y世代都無法改變Z世代的思想，公司不如培養一個Z世代主管來管理同世代的員工。他提出說：「既然他（Z世代）自己沒辦法同理我們，那找個Ｚ世代當中最成熟的（作為管理階層）。」張瑞明也認為面對Z世代的崛起，傳統企業應調整管理模式，以更開放、彈性的態度與他們相處。他覺得，尊重Z世代的個人價值觀、提供發展空間、營造友善的工作環境，才能吸引並留住這些未來的棟樑。