基護工會理事蔡旻璋指出，醫院面對護理人力短缺時，往往利用畸形班表、跨科調動、彈性人力、責任制等，壓榨現有護理勞動力。　圖／張方慈攝【記者張方慈台北報導】醫師勞動條件改革小組10月18日舉辦「團結作為方法：工會如何改善醫護工作者勞動條件」論壇，探討組織工會的困難、解方及運作理念。希望透過團結與自我培力，改善醫護人員所面對的惡劣勞動環境。院方不補足人力　祭管理凶器壓榨醫護台灣基層護理產業工會理事蔡旻璋指出，醫院面對護理人力短缺時，往往利用畸形班表、跨科調動、彈性人力、責任制等「四大管理凶器」，壓榨現有護理勞動力。上完白天班再上大夜班的畸形班表，傷害的不只是護理人員的健康與體力，也損害了醫療品質。不尊重專業，任意調動護理師到其他科別支援，就是損害病人權益。院方對外表示人力充足，卻在發生八仙塵爆等事故時，大量利用免費投入的醫療志工。此外，院方威脅護理師「不把事情做好就下班，害到的是交班的同事」，讓已經於民國103年廢除的「責任制」變相存在。院方管理凶器將結構性問題轉化成個人之間的衝突，醫師與護理師都面臨同樣的困境。衛生福利部立台北醫院急診科醫師金冠成表示，第一線醫療人員向院方反應工作過量，院方只會把問題丟回原單位，讓其他人解決。若某醫師堅持準時下班，他還沒處理完的病人便成為另一位醫師額外的負擔。金冠成認為，醫師面對問題時，不應歸咎於自己能力不足，應團結內部，一致向外，與院方抗衡、談條件。組織初始：先解決「一杯水」再談「挖水井」基護工會前理事長梁秀眉認為，剛開始組織工會時，應從個案出發，先解決個人的需求，再進一步提倡組織工會的好處，「先解決你的一杯水，再問你要不要來挖水井。」蔡旻璋以自己組織工會的經驗為例，解釋如何以「一對一」的模式進行組織紮根。他會先從關注對方開始，當對方在臉書上發出某些訊息時，他會主動聯繫對方，表明自己對此議題有興趣，約對方出來聊天，透過傾聽，了解對方的近況、需求及想法，同時也能核對彼此是否有合作的可能性。若對方也有興趣，便可進一步邀請對方參與工會活動。讓工會走向會員　在生活中維繫連結　梁秀眉指出，組織工會常面臨到的狀況是，當工會幫助個人爭取到權益後，對方卻覺得「這樣就夠了」，沒有意願一起解決結構問題。梁秀眉分享基護工會「工會走向會員」的概念，提供解決辦法。她表示，過去工會幹部欲聯繫會員開會時，發現護理師們工作需輪班、下班又有家務，難以訂出大家都有空的聚會時間，於是工會發展出「如果你們沒辦法走向工會，那就讓工會走向你們」的想法。如果會員要帶小孩無法開會，工會就去找褓姆，請對方帶著小孩來。南部會員北上開會沒地方住，幹部便提供自己的住家借宿。如果會員工作繁忙，幹部就在家裡煮飯，邀請會員一起吃飯，以共住共食的方式，強化工會與會員的連結。人人都成為勞工代表　團結面對結構問題蔡旻璋目前任職於台北市立聯合醫院松德醫院，他分享自己作為勞資會議勞工代表的經驗。他解釋，勞資會議由資方代表與勞工代表組成，目的是提供雙方一個協商平台。蔡旻璋說，過去他對勞資會議的想像是英雄式的「菁英奪權」，認為勞工代表應該是懂法律、能言善道的菁英，替勞方奪回權力，立刻翻轉現狀。因此他不斷強化自己的能力，卻疏於與夥伴溝通，最後卻得到夥伴的一句「靠你就好了」。他也曾經因為沒有做好溝通，在會議中作出傷害勞方權益的決議。曾有一位屬於外包人力的保全去找他，表示希望能夠變成正職，他沒有和保全仔細溝通便自行提案，結果反而被資方以此提案為藉口，解雇原本保全，新聘別家公司。後來，他改變組織策略，和成員一起坐下來討論，條列方法、沙盤推演，甚至把工會會員們帶到會議現場列席旁聽，並且邀請大家一起討論提案，共同爭取權益。蔡旻璋認為，代表要把姿態放低，「當大家了解勞工代表的弱，才願意和勞工代表一起站出來。」蔡旻璋表示，工會組織並不是靠勞工代表「英雄式領導」就能立即翻轉現況，工會應該實踐「人人都是老大」的理念，當每個會員都成為自己的代表，結構性問題才可能被解決。

醫師勞動條件改革小組10月18日舉辦論壇，邀請四位與談人（左起）金冠成、梁秀眉、阮玉蓮、蔡旻璋分享經驗。　圖／張方慈攝【記者張方慈台北報導】早在八仙塵爆引發醫護人力荒的三個月前，台大醫院急診部的聯合聲明「給院方的一封信」，已凸顯醫療人力不足的窘境。醫師勞動條件改革小組10月18日舉辦「團結作為方法：工會如何改善醫護工作者勞動條件」論壇，探討組織工會對抗結構問題的必要性，並拉出工會、社運、參政的抗爭軸線，爭取對醫病都有利的醫療資源重分配。醫療人力吃緊　惡劣環境影響病人安全台大急診部聯合聲明指出，當月急診部護病比達到1：14，遠超過醫療評鑑規定的1：7。研究指出，護病比若超過1：6，護理人員每多照顧一名病患，病人死亡率增加7％。衛生福利部立台北醫院急診科主治醫師金冠成表示，當時台大急診部等待病床的人數超過120人，暫時安置病人的病床從急診部一路排到走廊、大廳。在人力不足的情況下，醫生只能「挑重點看」，還發生護士在剛交班量血壓時才發現病人早已沒有心跳的狀況。基層護理產業工會前理事長梁秀眉表示，人力嚴重不足不但使醫護人員勞動環境惡劣，更影響到醫療品質。她舉例，在過去護病比1：7的狀況下，護理師可以幫病人洗澡、照顧病人睡覺；現在護病比高達1：14，如果病人睡不著，護士只能直接餵安眠藥。抗爭未解決問題　金冠成：應組工會讓運動持續金冠成當時任職於台大雲林分院急診醫學部，對急診壅塞問題感同身受，便代為擬定聲明，提出「制定全院病人壅塞緊急應變制度」、「公開透明的住院收床制度」、「保障醫護病權益」三項訴求。聲明發表後吸引大批媒體的關注，輿論壓力迫使院方做出回應。院方對外表示人力符合評鑑標準，對內則徵求其他病房護理師支援急診部。金冠成表示，事發七個月至今，等待病床人數仍在80至100人徘迴，數字微幅下降只是因為高峰期已過，壅塞問題仍存在。金冠成發現，急診壅塞的根本原因是整體醫療人力不足，如果只有急診部發聲，難以撼動整個醫院，還可能造成內部對立。金冠成舉例，當初聲明稿要求住院收床制度透明化，目的是要改正過去病房醫生「挑菜」的習慣，即「先收病症較輕的病患以減輕病房的負擔」。病房值班醫生需連續工作達32小時，假如晚上病人沒有狀況，醫生便可以稍微休息。因此，收床的總醫師會設法維護病房值班狀況，「他也只是在用他可以做的方式，去維護他的勞動環境。」金冠成認為，人力不足、勞動環境惡劣是全體醫護共同的處境，護理人員必須團結向院方反應。如果醫院內有工會組織，可在情況趨緩、輿論平息時，持續向院方溝通，才不會讓問題停滯，等到問題加劇時再次抗爭，「問題沒辦法馬上解決，但至少每次要朝向我們想要的方向。」從工會、社運到參政　爭取醫療資源重分配面對結構性問題，各院醫護人員可透過自組工會團結內部；任職於不同機構的醫師、護理師也可以組成產業工會，跨院凝聚力量。個別醫院發生的勞資爭議，基護工會有機會介入協助。梁秀眉表示，只要有30位以上台大護理人員加入基護工會，工會就有談判權，要求與院方進行勞資會議，解決急診擁塞問題。基護工會理事蔡旻璋表示，工會抗爭的軸心是醫護人力不足。最初發動抗爭是為了替護理師追討加班費，後期發現真正的問題出在醫院的管理結構。他以任職的臺北市立聯合醫院為例，醫院一年盈餘有新台幣60億元，卻遇缺不補以降低人事成本，護理人力評鑑等級逐年下降到C級；另方面並動用9億元的醫療基金興建台北國際醫旅暨北投健康管理醫院，搶攻國際頂級醫療市場，「病人已經多到滿出來了，他（院方）卻要我們服務更多的有錢病人，排擠現有醫療資源。」蔡旻璋在聯合醫院擔任勞資代表，透過勞資會議改善院內護理師情況，他也加入基護工會，透過社運抗爭向政府施壓，試圖改善全國護理人員的處境。他指出，今年6月八仙塵爆讓醫護人力不足的問題浮上檯面，基護工會曾在7月6日到行政院陳情，要求補足1800位護理人員。衛服部當時甚至估計需要3000位護理人力，但事後卻改口表示，已經跟各家醫院的護理部主任談過，人力短缺問題沒那麼嚴重。蔡旻璋表示，醫院聲稱人力充足，實際上卻利用假造的醫護評鑑、各種管理手段將現有人力逼到極限，來支撐搖搖欲墜的醫療體系，「醫護品質靠的是犧牲一個人，換取另外一個人好，這是不對的。」梁秀眉表示表示，基護工會抗爭超過三年，抗議的就是資源分配不均。國家透過制定不公平的法規，合法化對護理人員的剝削。她指出，行政院衛生署於西元2012年公布的醫療機構設置標準，護床比標準為1：3到1：4。實際上，護理人員為三班輪班，再加上輪流休假，換算下來相當於一名白班護理人員必須照護超過12名病患，夜班則需照顧16名以上。梁秀眉認為，分配問題涉及政治，要解決結構性問題除了對內組織工會、進行勞資協商，往外則必須改變政治結構，「從工運到社運、到政運，整個結構必須翻轉。」梁秀眉今年將參選士林大同區立委，希望透過選舉宣傳，希望讓民眾重視醫療結構性問題。