【記者張方慈台北報導】醫師勞動條件改革小組10月18日舉辦「團結作為方法：工會如何改善醫護工作者勞動條件」論壇，探討組織工會的困難、解方及運作理念。希望透過團結與自我培力，改善醫護人員所面對的惡劣勞動環境。

院方不補足人力　祭管理凶器壓榨醫護

台灣基層護理產業工會理事蔡旻璋指出，醫院面對護理人力短缺時，往往利用畸形班表、跨科調動、彈性人力、責任制等「四大管理凶器」，壓榨現有護理勞動力。上完白天班再上大夜班的畸形班表，傷害的不只是護理人員的健康與體力，也損害了醫療品質。不尊重專業，任意調動護理師到其他科別支援，就是損害病人權益。院方對外表示人力充足，卻在發生八仙塵爆等事故時，大量利用免費投入的醫療志工。此外，院方威脅護理師「不把事情做好就下班，害到的是交班的同事」，讓已經於民國103年廢除的「責任制」變相存在。

院方管理凶器將結構性問題轉化成個人之間的衝突，醫師與護理師都面臨同樣的困境。衛生福利部立台北醫院急診科醫師金冠成表示，第一線醫療人員向院方反應工作過量，院方只會把問題丟回原單位，讓其他人解決。若某醫師堅持準時下班，他還沒處理完的病人便成為另一位醫師額外的負擔。金冠成認為，醫師面對問題時，不應歸咎於自己能力不足，應團結內部，一致向外，與院方抗衡、談條件。

組織初始：先解決「一杯水」再談「挖水井」

基護工會前理事長梁秀眉認為，剛開始組織工會時，應從個案出發，先解決個人的需求，再進一步提倡組織工會的好處，「先解決你的一杯水，再問你要不要來挖水井。」

蔡旻璋以自己組織工會的經驗為例，解釋如何以「一對一」的模式進行組織紮根。他會先從關注對方開始，當對方在臉書上發出某些訊息時，他會主動聯繫對方，表明自己對此議題有興趣，約對方出來聊天，透過傾聽，了解對方的近況、需求及想法，同時也能核對彼此是否有合作的可能性。若對方也有興趣，便可進一步邀請對方參與工會活動。

讓工會走向會員　在生活中維繫連結　

梁秀眉指出，組織工會常面臨到的狀況是，當工會幫助個人爭取到權益後，對方卻覺得「這樣就夠了」，沒有意願一起解決結構問題。

梁秀眉分享基護工會「工會走向會員」的概念，提供解決辦法。她表示，過去工會幹部欲聯繫會員開會時，發現護理師們工作需輪班、下班又有家務，難以訂出大家都有空的聚會時間，於是工會發展出「如果你們沒辦法走向工會，那就讓工會走向你們」的想法。如果會員要帶小孩無法開會，工會就去找褓姆，請對方帶著小孩來。南部會員北上開會沒地方住，幹部便提供自己的住家借宿。如果會員工作繁忙，幹部就在家裡煮飯，邀請會員一起吃飯，以共住共食的方式，強化工會與會員的連結。

人人都成為勞工代表　團結面對結構問題

蔡旻璋目前任職於台北市立聯合醫院松德醫院，他分享自己作為勞資會議勞工代表的經驗。他解釋，勞資會議由資方代表與勞工代表組成，目的是提供雙方一個協商平台。

蔡旻璋說，過去他對勞資會議的想像是英雄式的「菁英奪權」，認為勞工代表應該是懂法律、能言善道的菁英，替勞方奪回權力，立刻翻轉現狀。因此他不斷強化自己的能力，卻疏於與夥伴溝通，最後卻得到夥伴的一句「靠你就好了」。

他也曾經因為沒有做好溝通，在會議中作出傷害勞方權益的決議。曾有一位屬於外包人力的保全去找他，表示希望能夠變成正職，他沒有和保全仔細溝通便自行提案，結果反而被資方以此提案為藉口，解雇原本保全，新聘別家公司。

後來，他改變組織策略，和成員一起坐下來討論，條列方法、沙盤推演，甚至把工會會員們帶到會議現場列席旁聽，並且邀請大家一起討論提案，共同爭取權益。蔡旻璋認為，代表要把姿態放低，「當大家了解勞工代表的弱，才願意和勞工代表一起站出來。」

蔡旻璋表示，工會組織並不是靠勞工代表「英雄式領導」就能立即翻轉現況，工會應該實踐「人人都是老大」的理念，當每個會員都成為自己的代表，結構性問題才可能被解決。